Beschreibung

Repräsentative empirische Studien zeigen überwiegend, dass große Unternehmen im Bereich der materiellen Anreizgestaltung Vorteile gegenüber kleinen und mittleren Unternehmen haben. So zahlen große Unternehmen nicht nur höhere Löhne, sondern bieten ihren Mitarbeitern auch ein vielfältigeres Angebot an materiellen Zusatzleistungen (z.B. Sozialleistungen, Altersvorsorge, Weihnachtsgeld etc.). Geht man davon aus, dass Arbeitnehmer unter Kosten/Nutzen Gesichtspunkten dort ein Beschäftigungsverhältnis eingehen, wo sie für ihre Leistungsbeiträge die höchste Gegenleistung erhalten, so kann man hier von einem strukturellen Defizit von KMU im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte sprechen. Um Arbeitnehmern in KMU aufgrund dieser Argumentationslogik nicht zu unterstellen, dass sie tendenziell leistungsschwächer oder weniger leistungsbereit sind (Immerhin sind ca. 72 Prozent aller Arbeitnehmer in Deutschland in kleinen und mittleren Unternehmen beschäftigt), wird häufig auf die Kompensation der materiellen durch immaterielle Anreize in KMU verwiesen, über die große Unternehmen nicht im selben Maße verfügen. So einleuchtend dieser Gedanke auf den ersten Blick auch sein mag, die wenigen empirischen Untersuchungen, die sich mit dieser Frage beschäftigen, zeichnen kein so eindeutiges Bild. Denn vergleicht man die gemessenen Werte für verschiedene immaterielle Anreizkategorien, so stellt man fest, dass sich diese auf einem ähnlich (hohen) Niveau bewegen. Unternehmen unterschiedlicher Größe sind also zunächst einmal in der Lage ihren Mitarbeitern ein attraktives, zumindest aber akzeptables Arbeitsverhältnis anbieten zu können. Im Lichte der oben angedeuteten Kompensationsthese ist dieses Ergebnis erst einmal überraschend. Denn bei Gehaltsunterschieden von bis zu 70% (Lohn und Zusatzleistungen) wären eigentlich größere Unterschiede in der Bewertung von Anreizstrukturen in verschiedenen Unternehmensgrößen zu vermuten. Eine Erklärung für die Diskrepanz zwischen theoretischen Erklärungsversuchen und empirischen Ergebnissen könnten die Unterschiede in der Persönlichkeitsstruktur von Arbeitnehmern in KMU und großen Unternehmen liefern. Diese Unterschiede wurden in bisherigen Studien nicht oder nur am Rande berücksichtigt und werden daher in dieser Arbeit näher betrachtet. Einen Ansatzpunkt bietet das Person-Organization Fit (P-O Fit) Konzept. Danach führt eine hohe Kompatibilität von Unternehmens- und Mitarbeitermerkmalen zu einer vorteilhafteren (Arbeits-) Beziehung als eine geringe Kompatibilität. P-O Fit beruht auf dem Gedanken der Interaktion zwischen Situation und Person. Demnach hängt das Verhalten einer Person nicht nur von den Faktoren ab, die von der Umgebung (hier: Unternehmen) vorgegeben werden, sondern auch davon, inwieweit eine Person mit diesen Faktoren kompatibel ist. Eine kooperative Person beispielsweise wird ihre Stärken in einer kooperativen Umgebung besser ausspielen können und zufriedener sein als in einer Umgebung, die eher von Wettbewerb geprägt ist. Ob jemand aber eher kooperativ oder eher wettbewerbsorientiert handelt, hängt zu großen Teilen auch von seinen individuellen Persönlichkeitsfaktoren ab, also relativ zeitstabilen Verhaltensdispositionen. Folgt man dieser Argumentation, so ist es einleuchtend, dass Arbeitnehmer mit unterschiedlichen Persönlichkeitsdispositionen auch unterschiedliche Bedürfnisse und Präferenzen haben, die eben nicht von jedem Unternehmen gleichermaßen befriedigt werden können. Ziel dieser Arbeit ist es, die für Mitarbeiter relevanten Unterschiede in den Arbeitsbedingungen und Anreizstrukturen von KMU und großen Unternehmen zu identifizieren und zu überprüfen, inwieweit diese Unterschiede bestimmten Mitarbeitertypen entgegenkommen, indem sie deren Bedürfnisse und Präferenzen hinsichtlich gewünschter Arbeitsbedingungen und Anreize befriedigen und somit eine Kompatibilität von persönlichen und organisationalen Merkmalen determinieren.

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